Vers une reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle ?

Vers une reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle ?

Un rapport parlementaire propose de faciliter la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle, une demande portée depuis des années par la CFE-CGC qui invite désormais les candidats à la présidentielle et les députés à « prendre le relais ».
Le burn-out revient au Parlement. Les députés Yves Censi (LR) et Gérard Sebaoun (PS) ont présenté le 15 février devant la Commission des Affaires sociales de l’Assemblée nationale un rapport d’information avec 27 propositions visant à densifier le dispositif public de lutte contre le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel) et à favoriser sa reconnaissance comme maladie professionnelle.

En vertu du constat selon lequel « les dispositifs actuels de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles ne sont pas adaptés à la prise en charge des victimes d’épuisement professionnel », le rapport propose, en attendant que le burn-out puisse être compté de plein droit au nombre des maladies professionnelles, « d’améliorer les dispositifs existants et d’évaluer le coût social des pathologies psychiques liées au travail ».

« Mettre fin à au désastre humain que constitue le burn-out »

La CFE-CGC milite inlassablement depuis des années pour une reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, une pathologie grandissante touchant environ 100 000 personnes selon le rapport 2016 de l’Académie nationale de médecine avec, à la clé, très peu d’indemnisations au titre des maladies professionnelles. Première organisation syndicale à avoir parlé du stress professionnel et à mettre en lumière le très lourd tribut payé par les populations de l’encadrement à la surcharge de travail, la CFE-CGC se félicite des conclusions émises le 15 février pour « mettre fin à ce désastre humain que constitue le burn-out » dans le privé comme dans la fonction publique.

Concrètement, le rapport parlementaire propose dans un premier temps de mettre en place des mesures de prévention de repérage et de prise en charge rapide des patients, et d’inscrire le thème de la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans les négociations obligatoires (loi Rebsamen d’août 2015). Le rapport contrecarre les manœuvres des avocats patronaux en redonnant au médecin du travail la possibilité d’établir le lien entre la pathologie et le travail.

Pour ouvrir la voie à un nouveau tableau de maladie professionnelle, le rapport préconise que les commissions puissent instruire les dossiers à partir de 10 % d’incapacité permanente au lieu de 25 % actuellement. Parmi d’autres propositions figure notamment la création d’un centre national sur la santé psychique au travail.

Si ce rapport constitue indiscutablement une avancée majeure, ce n’est aujourd’hui qu’un rapport… La CFE-CGC invite donc les candidats à l’élection présidentielle et les députés « à prendre le relais » sur ce dossier du burn-out devenu un enjeu social et sociétal prioritaire.

Mathieu Bahuet

Source : http://www.cfecgc.org

La mise en place du télétravail nécessite un accord collectif spécifique au sein de l’entreprise

« La mise en place du télétravail nécessite un accord collectif spécifique au sein de l’entreprise »

État des lieux et concertation sur le télétravail, perspectives d’évolution du Compte personnel d’activité : Jean-François Foucard, secrétaire national CFE-CGC Emploi, formation, digitalisation et égalité professionnelle, fait le point sur ces deux dossiers.

Après une série de réunions entre les organisations syndicales de salariés et le patronat pour dresser un état des lieux sur le télétravail et le travail à distance, une concertation officielle doit maintenant être ouverte sur le sujet. Quelle est la situation aujourd’hui, alors que le télétravail trouve un écho de plus en plus favorable dans l’opinion publique et auprès des salariés, notamment chez les cadres ?
Beaucoup d’entreprises freinent encore des quatre fers pour mettre en place le télétravail. Le problème est qu’il y a beaucoup de « télétravail gris » qui se fait à la tête du client dans l’entreprise, sans accord ni avenant au contrat de travail. La mise en place du télétravail nécessite donc un accord collectif spécifique au sein de l’entreprise et doit être ouvert à tout le personnel si le travail le permet et si le salarié est suffisamment autonome.
Par ailleurs, la charge de travail doit faire l’objet d’une discussion régulière car les plages de télétravail sont souvent plus intenses qu’au bureau, la personne devant régler chaque petit problème sans le support des différents services de l’entreprise. Il faut donc que l’organisation soit agile et que l’on puisse renégocier son mode de fonctionnement.

Quels sont les autres points de vigilance et grandes propositions qu’entend porter la CFE-CGC, qui souhaite par ailleurs que cette concertation débouche sur une négociation au niveau national interprofessionnel ?
La CFE-CGC demande que tous les salariés en forfait-jours et dont le travail le permet puissent automatiquement bénéficier du télétravail via un avenant à leur contrat de travail. La CFE-CGC s’oppose au fractionnement des temps de repos intangibles de 11 heures quotidiennes et 24h hebdomadaires et propose une plage horaire élargie de travail en fonction du statut des salariés, permettant aux télétravailleurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Fer de lance et force de propositions sur un sujet important pour nos populations, la CFE-CGC est favorable au télétravail, à condition que celui-ci soit mesuré pour éviter de se rapprocher des indépendants/freelance en s’éloignant du statut de salarié. La CFE-CGC préconise ainsi une limitation des jours télétravaillés et des jours de télétravail flottants négociés avec les managers pour une meilleure souplesse et adaptabilité aux aléas du travail.
Enfin, nous insistons sur l’utilisation pertinente des outils numériques, sur la formation des salariés et des managers ainsi que sur la prévention de la charge mentale des télétravailleurs.

« Il est nécessaire de créer et d’ajouter dans le CPA un compte temps généralisé à l’ensemble des salariés »

Le ministère du Travail vient d’annoncer le lancement d’une concertation paritaire pour définir les futures étapes du Compte personnel d’activité (CPA), entré en vigueur le 12 janvier dernier. Quelle sera la position de la CFE-CGC ?
Deux réunions sont prochainement programmées : la première sur le « renforcement du CPA comme instrument de sécurisation des parcours professionnels » ; la seconde, aux contours plus flous pour l’heure, sur « le CPA comme instrument du temps choisi tout au long de la vie ».
Lors des discussions paritaires précédant la concrétisation législative, la CFE-CGC a largement contribué à enrichir le CPA en incluant dans le dispositif le Compte personnel de formation (CPF) et le Compte pénibilité (C3P). Nous sommes aujourd’hui mobilisés pour une bonne mise en œuvre opérationnelle du Compte personnel d’activité. Pour la suite, la CFE-CGC rappelle notamment l’impérieuse nécessité de créer et d’ajouter dans le CPA un compte temps généralisé à l’ensemble des salariés, transférable tout au long de la carrière.
Pour la CFE-CGC, le CPA doit être un dispositif ambitieux, porteur de droits nouveaux, sans être réduit à un simple outil de développement de droits individuels et portables.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 

Source: http://www.cfecgc.org